A discussão sobre diversidade como estratégia de negócio ganha cada vez mais relevância no cenário corporativo brasileiro. Embora a resistência ainda seja uma realidade em algumas organizações, especialmente quando os benefícios não se traduzem imediatamente em ganhos financeiros diretos, as experiências compartilhadas no recente 5º Fórum Melhor RH Diversidade e Inclusão demonstram que abordar a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) sob uma ótica estratégica é capaz de remodelar profundamente os processos decisórios das companhias. Tais iniciativas não apenas fortalecem as lideranças internas, mas também criam conexões mais significativas com a sociedade em geral.
Para Andressa Borba, diretora de Impacto Positivo e Comunicação Corporativa da Leroy Merlin Brasil, a verdadeira virada de chave no entendimento da importância da diversidade se deu a partir de uma análise de dados que expôs uma incoerência estrutural latente na empresa. Ela recorda que, apesar de a operação contar com quase metade de mulheres em seu quadro de funcionários, o percentual de mulheres em posições de liderança não ultrapassava 9%. Essa revelação foi o catalisador para a formação de um comitê de diversidade e para a definição de metas internas ambiciosas, inicialmente focadas em representatividade de gênero e inclusão de pessoas com deficiência.
Diversidade como Estratégia de Negócio Transforma Empresas
Com o tempo, a agenda de DEI na Leroy Merlin transcendeu os marcadores sociais iniciais, ampliando o escopo para outras dimensões da diversidade. “Diversidade é olhar dados, olhar o mercado e olhar para as nossas pessoas”, sintetiza Andressa. Ela salienta que, embora o avanço na conquista das metas não tenha eliminado os desafios inerentes à jornada de inclusão, trouxe uma clareza essencial sobre o caminho a ser trilhado. “Demos grandes passos, mas sabemos que a jornada ainda é longa”, pondera, ressaltando a natureza contínua e evolutiva do processo.
A formulação e o acompanhamento de metas claras emergiram como um elemento crucial para o progresso consistente de diversas organizações na agenda de diversidade. Na Leroy Merlin, as metas estabelecidas internamente tornaram-se um paradigma global para a corporação. Atualmente, a empresa se aproxima da paridade de gênero na liderança, com quase 50% de mulheres em cargos de gestão, e supera significativamente as cotas legais de inclusão de pessoas com deficiência, mantendo objetivos próprios de expansão contínua para esses grupos.
Andreia Nunes enfatiza que “o comportamento muda quando você mede”, reforçando a eficácia das metas. Para garantir que o atingimento desses objetivos não fosse meramente numérico, a empresa estruturou programas robustos de desenvolvimento profissional voltados especificamente para mulheres e para a promoção da equidade racial. Segundo Andreia, “não basta abrir a vaga. É preciso garantir prontidão”, evidenciando a necessidade de preparar os talentos para as oportunidades que surgem, superando desigualdades históricas de acesso e qualificação.
O investimento em programas de desenvolvimento estruturados é uma resposta direta às disparidades históricas. O Grupo Casas Bahia, por exemplo, implementou um programa de liderança feminina que impactou mais de 900 mulheres, fornecendo-lhes ferramentas e capacitação para ascensão. Um fator determinante para o êxito dessas iniciativas, conforme ressaltado por Andreia, é o patrocínio e o engajamento ativo da alta liderança. “Ter um vice-presidente como patrocinador muda tudo”, afirma ela, sublinhando o poder transformador do apoio da cúpula executiva.
Ainda de acordo com Andreia Nunes, a inclusão de homens nesse processo de patrocínio e engajamento é vital, pois ajuda a desmistificar a percepção de que a pauta da diversidade é exclusiva de grupos minorizados. Ela reforça a ideia de que a diversidade é, na verdade, uma “responsabilidade coletiva”, envolvendo todos os níveis da organização na construção de um ambiente mais inclusivo e equitativo.
Na Leroy Merlin, a filosofia de inclusão estende-se a diversas frentes, como programas direcionados a pessoas com deficiência, jovens em situação de vulnerabilidade social e mulheres prestadoras de serviços. Andressa Borba salienta que a inclusão deve ocorrer não apenas dentro dos limites da empresa, mas também para além de seus muros. Para ela, o impacto social amplificado por essas ações reverberam e expandem o próprio impacto do negócio, criando um ciclo virtuoso de desenvolvimento.
A expansão da agenda de diversidade para além do ambiente corporativo direto configura-se como um diferenciador estratégico. Programas que envolvem inclusão produtiva, formação de jovens aprendizes e capacitação de mulheres empreendedoras demonstram como as iniciativas de DEI podem gerar uma transformação econômica tangível e profunda nas comunidades. Andressa Borba, da Leroy Merlin, complementa essa perspectiva, destacando que esse tipo de investimento gera um efeito multiplicador. “Quando você forma pessoas, transforma famílias, comunidades e o próprio mercado”, observa. Nesse contexto, a diversidade transcende a mera representatividade, convertendo-se em um vetor de desenvolvimento social abrangente. É crucial para o sucesso que as empresas não apenas promovam a diversidade internamente, mas também colaborem para um ecossistema mais inclusivo, conforme análises sobre o avanço da diversidade em corporações, como as publicadas no Valor Econômico.
Imagem: melhorrh.com.br
Fernando Sollak, outro participante do fórum, enfatiza que a diversidade, quando não é suportada por dados concretos, corre o risco de se tornar um discurso vazio. Ele destaca que, em sua empresa, a diversidade é tratada como um pilar central da estratégia de gestão de pessoas, sendo continuamente monitorada por meio de processos de escuta ativa, indicadores de desempenho robustos e relatórios públicos. “Quando conseguimos provar a correlação entre diversidade, inovação e resultado, o tema ganha tração no C-level”, explica, evidenciando a importância da mensuração para legitimar e impulsionar a pauta entre a alta cúpula executiva.
Sollak também sublinha que a diversidade deve ser encarada como uma ferramenta essencial de gestão de risco. Ele alerta que negligenciar essa agenda pode acarretar sérios impactos éticos, reputacionais e de negócio para as companhias. Por essa razão, a governança corporativa da empresa inclui políticas transparentes, canais de escuta seguros e treinamentos obrigatórios, visando mitigar esses riscos e promover um ambiente de conformidade e respeito.
Mais do que a implementação de programas isolados, as lideranças de Recursos Humanos presentes no evento reforçam que a sustentabilidade da diversidade reside em sua plena integração à cultura organizacional. Isso implica a adoção de rituais consistentes, a formulação de políticas claras, a capacitação contínua das lideranças e a manutenção da constância nas decisões, mesmo diante de cenários adversos ou desafios imprevistos. A diversidade deve ser um valor intrínseco, não uma iniciativa pontual.
Na síntese dos três debatedores – Andressa Borba, Andreia Nunes e Fernando Sollak –, a mensagem é unânime e cristalina: o investimento em diversidade não é uma tendência passageira nem um custo adicional. Trata-se de uma estratégia fundamental, que exige persistência, coerência e um compromisso de longo prazo. “É um trabalho de longo prazo, feito de pequenas vitórias”, resume Sollak, reiterando que o essencial é manter um progresso contínuo, sempre dando “mais passos para frente do que para trás” na jornada da inclusão corporativa.
Confira também: Imoveis em Rio das Ostras
Em suma, a transição da diversidade de um tema social para um imperativo estratégico de negócio é uma realidade inegável. Empresas que abraçam a DEI não só aprimoram sua imagem e engajamento social, mas também colhem frutos em inovação, gestão de riscos e resultados financeiros. Continue explorando as tendências e análises do mundo corporativo em nossa editoria de Economia para se manter atualizado sobre as práticas que moldam o futuro das organizações.
Crédito da imagem: Portal Melhor RH
