A forma como o onboarding RH é desenhado e executado passou por uma profunda metamorfose. Em um cenário corporativo cada vez mais complexo, que mescla trabalho presencial, digital e híbrido, o desafio de integrar novos talentos exige uma abordagem que vá além da mera formalidade. O setor de Recursos Humanos, portanto, emerge como o epicentro dessa virada estratégica, redefinindo o processo de integração não como um evento isolado, mas como uma jornada cultural contínua e profundamente humana.
Essa nova lógica, impulsionada pela inovação, transforma a integração em uma experiência diversificada, capaz de respeitar os ritmos individuais de cada profissional. Permite que colaboradores se conectem em formatos variados e fortalece a cultura organizacional muito antes mesmo do primeiro dia de trabalho oficial. Quando o onboarding é reduzido a um protocolo rápido e inflexível, o resultado é um processo falho, incapaz de acolher adequadamente e de fornecer as informações essenciais. A meta atual é avançar para um modelo escalável, estratégico e genuinamente humano, que fomente o orgulho de pertencer desde os momentos iniciais na empresa.
A Nova Estratégia de Onboarding: RH no Centro da Transformação
A primeira e mais significativa mudança é reconhecer o onboarding como um pilar fundamental da estratégia de gestão de pessoas. O RH precisa investir recursos e dedicação para que este processo seja não apenas significativo, mas também amplamente acessível. Infelizmente, ainda observamos organizações que tratam a integração como um simples checklist apressado: crachá, apresentação superficial, um breve tour pelo escritório e o encerramento do processo. Contudo, a cultura de uma empresa não se transmite por meio de um kit de boas-vindas; ela é vivenciada e construída. É nesse ponto que a inovação desempenha um papel crucial, permitindo que a integração ocorra em múltiplos formatos, desvinculada de protocolos rígidos.
Na prática, o que muda quando o RH adota o onboarding como uma jornada em vez de um evento isolado? Muda-se o tempo dedicado, o tom da comunicação e, consequentemente, o impacto gerado. O novo colaborador deixa de ser um mero convidado para se tornar um participante ativo em uma narrativa corporativa mais abrangente. Esta abordagem não busca idealizar o ambiente de trabalho ou “mimar” o recém-chegado, mas sim reconhecer que o senso de pertencimento não surge de um organograma, mas sim de símbolos, ritos e interações significativas. Essa evolução no onboarding estratégico representa um passo vital na retenção e engajamento de talentos.
Modelos Assíncronos e Híbridos Redefinem a Integração
Em um modelo assíncrono, por exemplo, o processo de onboarding não exige que todos os participantes estejam no mesmo local ou no mesmo horário. Já a abordagem híbrida permite a combinação estratégica de momentos presenciais e digitais, tanto síncronos quanto assíncronos, criando uma experiência adaptada à dinâmica de trabalho contemporânea. Uma certeza permeia essas variações: essa estratégia se fundamenta na compreensão de que a cultura não é meramente transmitida por protocolos, mas sim por comportamentos, narrativas envolventes e símbolos que atribuem sentido à trajetória do colaborador. Conforme destaca Fabiana Guimarães, líder de Talent Acquisition na epharma, esse movimento resposiciona o RH como um verdadeiro agente de transformação organizacional, capaz de influenciar decisivamente a cultura e o engajamento, utilizando dados, tecnologia e empatia como ferramentas essenciais.
Essa função do RH se torna mais sofisticada, englobando tanto o acolhimento quanto a arquitetura de jornadas individualizadas. Ao mesmo tempo, auxilia o novo talento a compreender seu papel na organização e a importância de suas contribuições. Nas palavras de Fabiana, ao converter o onboarding em uma jornada customizada e orientada por um propósito claro, o RH solidifica seu papel estratégico, impulsionando a inovação não apenas nos processos, mas também na maneira como os indivíduos se conectam à empresa e constroem significado em suas atividades laborais. A integração de talentos se torna, assim, um processo vivo e dinâmico.
O Case de Sucesso da Epharma: Onboarding Digital e Acolhedor
Embora a integração possa parecer simples na teoria, sua aplicação prática demanda sensibilidade, uma metodologia bem definida e uma profunda compreensão de que cada cultura organizacional é única, invalidando a existência de um manual universal. A pergunta central então se torna: como criar um onboarding que gere um impacto real para quem está chegando? A epharma encontrou sua resposta ao perceber que o formato tradicional já não correspondia nem ao ritmo acelerado do trabalho contemporâneo, nem às expectativas da nova geração de profissionais.
Como detalha Fabiana Guimarães, a solução adotada foi um onboarding assíncrono, digital e acolhedor, perfeitamente alinhado à realidade híbrida da empresa. Essa arquitetura é sustentada por tecnologia avançada, trilhas gamificadas e um design de experiência claro e consistente. “Percebemos que o formato tradicional, centralizado e síncrono, nem sempre assegurava a mesma qualidade de experiência para todos, especialmente em um contexto de equipes distribuídas e diferentes ritmos de aprendizagem”, afirma Guimarães, sublinhando a necessidade de uma abordagem mais flexível e eficaz para o onboarding RH.
Neste modelo inovador, a autonomia não é tratada como um favor, mas como um método intrínseco que permite a cada colaborador progredir em seu próprio ritmo, sem comprometer a coerência ou o contexto organizacional. É justamente esse equilíbrio entre personalização e consistência que confere poder ao processo, pois minimiza a ansiedade, amplia a clareza e impede que a cultura corporativa se dilua nas lacunas de um processo mal planejado. “Substituímos a lógica de um treinamento único e linear por uma experiência contínua de integração e aprendizado”, complementa a líder de Talent Acquisition, reforçando a visão de uma jornada cultural abrangente.
Para ilustrar, imaginemos o cenário de um novo colaborador: em vez de uma sala lotada e uma sequência exaustiva de apresentações no primeiro dia, ele embarca em uma jornada de onboarding que transcende o “day one”. Inicialmente, acessa conteúdos diários sobre a missão, valores, cultura e ferramentas da empresa. Nas semanas subsequentes, participa de trilhas de aprendizado sobre diferentes áreas e produtos. Entre cada módulo, pesquisas rápidas e feedbacks contínuos permitem ao RH ajustar as rotas, refinar a linguagem e aprofundar temas específicos. “Esses insights são utilizados para adaptar a jornada em tempo real, seja ajustando o formato de um módulo, refinando a linguagem ou aprimorando o suporte ao colaborador”, complementa Guimarães. Tudo é assíncrono, acessível e intrinsecamente conectado a um propósito. Cada detalhe importa, pois o onboarding é um período sensível na experiência do novo talento, e um processo malconduzido pode, de fato, afastar talentos antes mesmo do primeiro ciclo de feedback.
Para Fabiana, é nesse período inicial que se consolidam as percepções de cuidado, clareza e pertencimento. “Essa estrutura assegura que, mesmo com a flexibilidade do formato assíncrono, todos vivenciem a cultura epharma de maneira genuína e integrada, fortalecendo o senso de pertencimento e propósito desde o início”, reflete, enfatizando que a personalização não desorganiza o processo de integração, mas sim o orienta com eficácia. Os resultados da epharma confirmam o sucesso dessa abordagem. Desde a implementação do onboarding assíncrono, o consumo de conteúdos aumentou impressionantes 800%, e o turnover durante o período de experiência foi zerado — um feito raro em um mercado de trabalho tão competitivo. “Esses resultados provam que investir em tecnologia e personalização é investir em pessoas. Quando o colaborador encontra um processo de onboarding que respeita seu tempo, desperta curiosidade e reforça o propósito da empresa, o engajamento cresce de forma natural”, resume Guimarães. Essa é a essência do RH estratégico.
BASF e a Jornada Multicultural: Onboarding como Componente Estratégico
A lógica subjacente a esses números é simples e poderosa: quando o RH se empenha em conferir sentido ao onboarding, o aprendizado atrai o colaborador pela sua clareza e profunda conexão com a cultura da empresa. Na prática, ao vivenciar um processo de integração tão bem estruturado, o profissional adquire maior segurança e motivação para permanecer e evoluir dentro da organização. Há, ademais, uma reflexão crucial sobre o tempo: enquanto grande parte do mercado ainda insiste em integrar pessoas em um único dia ou semana, a epharma compreendeu que essa jornada cultural precisa ser mais generosa, podendo se estender por até seis meses. Esse olhar para o tempo é essencial na gestão de pessoas.
Integrar talentos já é um desafio considerável, mas ele se intensifica quando o processo de onboarding precisa funcionar para múltiplos times, diversos contextos de trabalho e ritmos distintos. Nesse cenário, o RH é convocado a transcender sua função de área de apoio e a se posicionar como um verdadeiro designer de experiências. Na BASF, essa transformação já se consolidou. Segundo Lívia Osbi, diretora de Pessoas para a América do Sul, o onboarding jamais pode ser encarado como um mero ritual introdutório, mas sim como um componente estratégico da cultura organizacional. Por isso, ele precisa ser híbrido, acessível e capaz de engajar perfis variados sem perder a coerência.
Imagem: melhorrh.com.br
Afinal, é notório que nem todos os profissionais chegam à empresa da mesma maneira, no mesmo horário ou com o mesmo histórico. A resposta da BASF para essa complexidade surgiu na forma de um modelo de onboarding híbrido, que combina momentos síncronos e assíncronos, presenciais e digitais, sem negligenciar a insubstituível interação humana. A BASF partiu de uma premissa simples, mas profundamente relevante: se a jornada de trabalho já é intrinsecamente plural, por que a integração deveria ser linear? O desafio era considerável, dada a escala continental da empresa. Era imperativo oferecer uma experiência consistente e, ao mesmo tempo, sensível às particularidades de cada localidade. Foi essa complexa equação que a BASF precisou resolver ao conceber o “South America Campus”, um modelo de onboarding híbrido e multicultural idealizado para conectar colaboradores de nove países em uma jornada de integração unificada.
Não por acaso, o ponto de partida foi mais intrincado do que aparenta: construir uma narrativa singular sobre a identidade da BASF — seus negócios, propósito e cultura — sem cometer o erro de homogeneizar realidades diversas. Como Lívia Osbi recorda, essa era a peça-chave de todo o processo. Para viabilizar tal equilíbrio, a companhia não apenas redesenhou o conteúdo, mas também estruturou uma governança específica. A área de Employee Experience foi integrada diretamente a People Services, aproximando setores como Recursos Humanos, Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) e Saúde & Bem-Estar. Nas palavras da diretora, essa integração propiciou uma jornada transversal, inclusiva e humanizada, que respeitava tanto as diretrizes globais quanto as nuances locais, fortalecendo a cultura empresarial.
Este é um ponto que merece destaque: quando o onboarding e o RH são mencionados na mesma frase, não estamos nos referindo a um mero checklist operacional, mas sim a uma pauta que engloba cultura, inclusão e a experiência humana como um todo. No contexto da BASF, com DEI e Bem-Estar integrados à mesma engrenagem, o onboarding passou a funcionar como um espelho fiel da organização. “O resultado foi uma jornada integrada que acompanhou o colaborador desde o processo seletivo até o onboarding, com experiências híbridas que uniam tecnologia, empatia e propósito”, resume Lívia. Essa é a verdadeira gestão de pessoas.
E como o formato híbrido se materializou na prática? A resposta envolve a convivência harmoniosa entre diferentes mundos. De um lado, vivências presenciais, como visitas a unidades, “speed dates” e encontros de networking. De outro, experiências imersivas no metaverso que eliminavam barreiras geográficas e aproximavam pessoas em diversos contextos. Imagine a cena: profissionais recém-contratados circulando por espaços virtuais, acessando conteúdos e tirando dúvidas, enquanto se preparam para uma visita presencial no dia seguinte. Segundo Lívia, esse tipo de composição, meticulosamente arquitetada pelo RH, conferiu densidade ao onboarding híbrido. Ao longo dos últimos três anos de sua atividade, mais de 650 colaboradores de nove países participaram do programa, destaca a porta-voz da BASF, ilustrando o impacto do onboarding RH na escala global.
Outro aspecto interessante foi o cuidado meticuloso com os elementos práticos. Detalhes aparentemente simples, como idioma, fuso horário e acessibilidade digital, foram integralmente considerados no projeto. Isso não é um mero detalhe; é uma camada de complexidade que o RH precisa ponderar quando o onboarding assume uma dimensão regional. Essa abordagem dialoga diretamente com o que observamos na epharma: quando a tecnologia é aplicada com intenção e sensibilidade ao capital humano, ela tem o poder de escalar e fortalecer a cultura. O trabalho da liderança no case da BASF foi um ponto notável. No South America Campus, o Comitê Executivo da América do Sul participou ativamente das sessões. O objetivo não era apenas discursar, mas sim conversar abertamente, compartilhar trajetórias, abrir espaço para perguntas e até expor vulnerabilidades. O efeito simbólico disso é imenso. Como explica Lívia, a presença ativa do Comitê Executivo humanizou a liderança e reforçou a transparência e a proximidade.
Na BASF, a poderosa combinação de imersão virtual e momentos presenciais intensificou o senso de comunidade e ampliou a compreensão do propósito do negócio. Lívia sintetiza esse espírito de forma contundente: “Se as conexões químicas impulsionam o negócio da BASF, as conexões humanas movem a cultura da empresa”. Essa frase, por si só, revela o salto conceitual do onboarding quando o RH assume o papel de guardião da cultura e da experiência, transcendendo a função de mero executor de processos. É a essagem de pessoas em sua forma mais estratégica.
Um recorte temporal igualmente relevante é a duração do processo. Enquanto a maioria das empresas ainda concentra o onboarding em poucas horas ou dias, o South America Campus da BASF estendia-se por aproximadamente 100 dias e começava já no preboarding. Na gestão de pessoas, o tempo é um fator determinante. Ao inserir os novos colaboradores nessa jornada antes mesmo do início formal de suas atividades, o programa expandia o sentido de fazer parte da BASF. Lívia explica que, desde o preboarding, o novo colaborador era imerso em uma narrativa que reforçava propósito, pertencimento e clareza de papel. É interessante notar como essa lógica espelha a da epharma: ambas as empresas tratam o onboarding como uma jornada contínua, e não como um evento passageiro.
Os dados confirmam a eficácia desse modelo. Alcançar um Net Promoter Score (NPS) superior a 80 em processos de integração é algo incomum. Na BASF, esse resultado refletiu um design onde o RH e as demais áreas colaboraram sinergicamente para criar uma experiência de onboarding híbrida e completa, com tecnologia, liderança e propósito alinhados. O projeto também operava em um ciclo contínuo de feedback, o que permitia ajustes finos a cada edição. “Isso garantiu um ambiente de confiança e bem-estar psicológico, enquanto o conteúdo técnico e de negócio reforçou a relevância da BASF para a sociedade”, pontua Lívia Osbi. O reconhecimento externo também não tardou: o Campus conquistou o 1º lugar no Think Work Innovations e no Circuito Employer Branding 2024, ambos na categoria Employee Experience, reafirmando o sucesso do onboarding RH.
E há um aspecto que raramente ganha destaque: o encerramento. O Campus foi concebido para um contexto específico e, quando as necessidades se alteraram, foi descontinuado. No entanto, o mais interessante é o legado que permaneceu. Os aprendizados, a governança integrada e o olhar holístico para a experiência do colaborador influenciaram evoluções posteriores. Segundo Lívia, o legado daquele período continuou como referência para futuras iniciativas em cultura, inovação e experiência humana. Em outras palavras, o projeto pode ter saído de cena, mas o RH da BASF saiu fortalecido e com uma visão mais estratégica da integração de talentos.
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Em suma, tanto a BASF quanto a epharma demonstraram que o onboarding adquire verdadeiro sentido quando as pessoas são colocadas acima dos protocolos. Ao aproximar Employee Experience, Diversidade & Inclusão, Bem-Estar e Recursos Humanos, essas companhias foram além, reposicionando o RH como protagonista incontestável da cultura organizacional. Um RH que inspira, conecta e influencia positivamente o negócio. Um RH capaz de transformar um rito de entrada em uma experiência profundamente humana e significativa para a integração de talentos. Para aprofundar-se mais em transformações e inovações no ambiente corporativo, continue acompanhando as notícias e análises em nossa editoria.
Crédito da imagem: Portal Melhor RH
