As pautas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) ganharam terreno nas organizações brasileiras, mas um paradoxo estrutural desafia sua plena efetivação. A sobrecarga em diversidade e inclusão é uma realidade preocupante, onde um número reduzido de indivíduos, frequentemente pertencentes aos próprios grupos minorizados, assume a maior parte do esforço para sustentar essas agendas. Tatiana Barrocal Porto, executiva de Recursos Humanos, aponta que, embora a formação de grupos de afinidade seja comum, a distribuição equitativa de voluntários ainda é um desafio persistente.
De acordo com Tatiana Porto, o problema não reside na falta de interesse geral, mas na concentração do engajamento em poucos. As mesmas pessoas que já vivenciam as dificuldades e desafios relacionados à diversidade em seu cotidiano corporativo, acabam por acumular a responsabilidade de educar colegas, mediar conflitos e impulsionar iniciativas. Esse acúmulo de funções, conforme observa a especialista, inevitavelmente acarreta uma sobrecarga emocional considerável, provocando desgaste contínuo e, consequentemente, elevando o risco de que as pautas de DEI se esvaziem e percam força ao longo do tempo.
Sobrecarga em Diversidade e Inclusão: Empresas em Risco
Esse modelo de atuação gera um efeito colateral silencioso e prejudicial à cultura organizacional. Quando o peso da transformação e da representatividade recai sobre um pequeno grupo de indivíduos, o sentimento inicial de pertencimento e identificação pode rapidamente dar lugar ao cansaço, à frustração e, em casos mais graves, à desmotivação. A consequência direta é que a diversidade, que deveria ser um pilar cultural, permanece como um mero discurso institucional, descolado da prática compartilhada no dia a dia da empresa, minando a autenticidade e a profundidade da agenda DEI.
Liderança Engajada: A Base da Cultura de Diversidade
Para Lorenna Oliveira, gerente de Diversidade, Inclusão e Responsabilidade Social do Electrolux Group América Latina, a sustentabilidade da diversidade depende de sua transição de um projeto pontual para um elemento intrínseco da cultura empresarial. Ela enfatiza que essa é uma jornada extensa, que no caso da Electrolux teve início em 2014, e deve ser continuamente alimentada para evitar a dependência de indivíduos isolados na defesa da causa.
A estratégia adotada pela Electrolux focou no engajamento da liderança desde o princípio. Programas de treinamento sobre vieses inconscientes foram especificamente direcionados a gestores, que são figuras cruciais no processo de contratação, desenvolvimento e promoção de talentos. Lorenna Oliveira destaca a importância da participação ativa da liderança, pois são esses profissionais que tomam as decisões com impacto direto nas questões de diversidade dentro da organização.
Ao longo dos anos, a empresa estabeleceu comitês de diversidade, complementados por grupos de afinidade, e implementou um robusto sistema de governança. Este sistema inclui mandatos claros, papéis e responsabilidades bem definidos, além do patrocínio contínuo da alta liderança. Atualmente, mais de 600 colaboradores atuam como aliados na região. Lorenna reforça que nenhuma área isoladamente tem a capacidade de transformar uma organização de grande porte, sublinhando que a mudança verdadeira ocorre quando a estratégia de DEI permeia todos os níveis da hierarquia corporativa.
O Ritmo da Diversidade no Contexto Brasileiro
Na análise de Jaime Almeida, vice-presidente de DEI e sócio da FESA Group, a evolução da diversidade nas empresas brasileiras tem mostrado uma dependência histórica de impulsos externos. Ele cita o avanço da pauta de gênero, impulsionada pela pressão de companhias americanas, e a intensificação da pauta étnico-racial, que ganhou força mais notável a partir de 2020. Esses exemplos evidenciam que, muitas vezes, a proatividade interna ainda é um desafio.
Os dados atuais corroboram essa percepção de alerta. Projeções indicam que, mantendo o ritmo atual de progresso, seriam necessários séculos para que o Brasil alcançasse a equidade de gênero e raça no ambiente corporativo. Embora haja avanços a serem celebrados, Jaime Almeida frisa que a distância para o cenário ideal de diversidade e inclusão ainda é colossal. Para ele, qualquer desaceleração neste momento crucial representa a interrupção de uma jornada que, no Brasil, está apenas em seu estágio inicial.
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Estratégias Intencionais e o Papel dos Gestores Intermediários
A Motiva, por sua vez, implementa programas estruturados que visam a impulsionar a diversidade de forma consciente. Um exemplo são as mentorias exclusivas destinadas a profissionais pretos, com foco em acelerar o seu acesso a posições de liderança. Thaís Patrício, da Motiva, explica que, embora a base da empresa seja majoritariamente preta, o topo da hierarquia não reflete essa composição demográfica. Ela é categórica ao afirmar que, sem intencionalidade e estratégias bem delineadas, esse cenário de desequilíbrio não sofrerá alterações significativas.
Patrício também destaca o papel fundamental dos gestores intermediários na concretização da diversidade. Ela argumenta que, embora o CEO estabeleça a visão e o “tom” da cultura organizacional, é o gerente quem, de fato, decide quem ocupa uma vaga. A especialista instiga à reflexão: “Como estamos influenciando essas decisões?” Para Thaís, listas de finalistas diversas (short lists) só produzem os resultados esperados quando há um preparo adequado e uma convicção genuína por parte daqueles que detêm o poder de decisão final. Relatórios de organizações globais, como a Harvard Business Review, frequentemente destacam a correlação entre diversidade e inovação, reforçando a importância de abordagens estratégicas e intencionais para colher os benefícios da diversidade e inclusão em todos os níveis. Para aprofundar-se em estudos e artigos sobre o tema, visite a seção de Diversidade e Inclusão da Harvard Business Review.
Comunicação Interna: Pilar da Transformação Cultural
Na ótica de Danila Pires Cardoso, diretora de Pessoas da Motiva, a comunicação interna emerge como um dos principais catalisadores da transformação cultural em prol da diversidade. Ela ressalta que a comunicação eficiente tem o poder de conectar pessoas, fortalecer os valores da empresa e, de forma crucial, dar visibilidade às ações e progresso que estão sendo realizados na agenda de DEI.
Danila explica que a adoção de campanhas educativas, a criação de conteúdos acessíveis, a partilha de histórias reais e a disponibilização de espaços abertos para diálogo são mecanismos eficazes para engajar as equipes e mitigar possíveis resistências internas. Além disso, quando a comunicação apresenta indicadores e resultados concretos, ela transcende o discurso, demonstrando que a diversidade é um compromisso estratégico e não apenas uma promessa vazia. Para a diretora, a consistência e a longevidade da agenda de diversidade e inclusão estão diretamente atreladas a essa transparência contínua. A comunicação interna, ao conectar colaboradores, fortalecer a cultura e impulsionar a inovação, é o que garante que o pertencimento se torne uma vivência diária e não apenas uma aspiração.
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Aprofundar a compreensão sobre os desafios e as soluções para a sobrecarga em diversidade e inclusão é crucial para qualquer organização que almeje um futuro mais equitativo. As perspectivas de especialistas como Tatiana Porto, Lorenna Oliveira, Jaime Almeida, Thaís Patrício e Danila Pires Cardoso convergem para a necessidade de uma abordagem estratégica, liderança engajada e comunicação transparente. Para continuar explorando análises aprofundadas sobre o panorama corporativo e as tendências do mercado, convidamos você a conferir mais artigos em nossa editoria de Análises.
Crédito da imagem: Plataforma Melhor RH
