A Formação de Talentos RH passa por uma transformação estratégica no cenário corporativo atual. Embora a escassez de profissionais qualificados e a acirrada disputa por talentos sejam realidades inegáveis, um novo paradigma emerge: empresas estão redefinindo o papel do setor de Recursos Humanos, aproximando-o ativamente do processo de desenvolvimento de competências. Em vez de simplesmente buscar mão de obra já pronta, a abordagem se concentra em construir as habilidades e mentalidades que o futuro do trabalho exige, indo além do que o currículo acadêmico tradicional oferece.
Essa mudança, que à primeira vista pode parecer sutil, representa uma guinada significativa. O foco é deslocado da mera busca pela contratação para uma estratégia proativa de construção de talentos. Essa inovação na gestão de pessoas eleva a atração de profissionais para o centro das prioridades organizacionais, visando uma antecipação das necessidades futuras do mercado.
Formação de Talentos RH: Antecipação Define o Futuro
Esse movimento não se restringe a programas de estágio convencionais ou ações pontuais de recrutamento. Ele engloba uma arquitetura mais abrangente de desenvolvimento humano, pautada pela antecipação das demandas. Conceitos como early talent strategy (estratégia de talentos iniciais) e talent pipeline building (construção de um pipeline de talentos) ganham destaque. No primeiro, o profissional em começo de carreira deixa de ser apenas uma promessa futura para integrar o radar da organização desde cedo. No segundo, a empresa investe intencionalmente na construção do fluxo de competências de que precisará no futuro, em vez de apenas competir por talentos já formados. Isso significa que o talento passa a ter importância muito antes de sua inserção plena no mercado de trabalho.
Para que essa estratégia se concretize, é fundamental reconhecer que muitos dos talentos que o mercado demanda hoje ainda não estão totalmente formados. Essa percepção reposiciona o debate: a colaboração entre empresas, universidades e centros de pesquisa não é apenas uma resposta à escassez, mas uma demonstração de que o RH não pode mais ver a formação de talentos como uma etapa marginal, restrita ao estágio ou à entrada na empresa. Ela se torna uma dimensão estratégica e central de sua atuação.
Patrícia Campos, CHRO do Grupo MAG, corrobora essa perspectiva ao propor que a discussão sobre talentos não se baseia mais na escassez, mas na antecipação. Se no passado a formação universitária era vista como suficiente para a maioria das profissões, hoje ela representa o ponto de partida de uma jornada contínua de aprendizado e superação de lacunas. Diante da rápida evolução das habilidades e da formação tradicional que nem sempre acompanha esse ritmo, esperar que o profissional chegue pronto ao mercado tornou-se um erro estratégico e uma opção inviável.
Com essa clareza, o papel da universidade também se redefine. Deixando de ser apenas um celeiro de recrutamento, ela se torna um parceiro na formação conjunta de talentos. Existe uma convergência de urgências: as empresas necessitam de profissionais com uma nova mentalidade, mais adaptáveis e analíticos, enquanto as universidades buscam uma conexão mais estreita com as necessidades do mercado. Os próprios estudantes anseiam por mais contato com a prática e maiores chances de inserção profissional, tornando essa aproximação mutuamente benéfica, conforme pontua Patrícia Campos. Quanto mais a empresa se aproxima do ambiente acadêmico, maior sua capacidade de influenciar e acelerar a formação dos talentos de que precisará no futuro, participando ativamente da construção dessa base humana.
Construindo Competências em Áreas Emergentes
Esse raciocínio é ainda mais evidente em setores onde o caminho de desenvolvimento profissional é menos consolidado. A WideLabs, por exemplo, especializada em sistemas de Inteligência Artificial personalizados para o setor público e instituições reguladas, enfrenta uma lacuna literal na formação de profissionais. Segundo Beatriz Ferrareto, sócia e chefe de Desenvolvimento de Negócios da WideLabs, a ausência de formação específica para as demandas da empresa levou a uma mudança de mentalidade: o foco passou a ser “com quem construir” em vez de “onde contratar”.
Essa virada é reveladora, pois desmistifica a ideia de que a grande inovação na atração de talentos reside em algoritmos que ampliam o alcance das buscas ou refinam filtros. Essa crença pressupõe que o profissional ideal está disponível, aguardando ser encontrado pelo RH. Contudo, em contextos de tecnologia e áreas emergentes, muitas vezes esse perfil simplesmente não existe. Quando o que se busca ainda está em fase de formação, o desafio não é meramente encontrar, mas sim desenvolver.
Na WideLabs, a estratégia de desenvolvimento humano integra parcerias acadêmicas estruturadas, a contratação de profissionais experientes e programas internos de formação. Essas iniciativas conectam pesquisa aplicada, visão de produto e competências em governança de IA. O diferencial reside em a universidade não ser um mero apêndice da marca empregadora, mas parte integrante da própria gestão de pessoas.
Beatriz Ferrareto define a atração de talentos como uma estratégia de negócio. Essa lógica se materializa em parcerias com instituições de renome como a Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e a Fundação Getúlio Vargas (FGV). Enquanto a UFRGS fortalece a pesquisa aplicada em tecnologia, a FGV contribui com repertórios em gestão, políticas públicas e governança de IA, todos essenciais para o tipo de operação da WideLabs. A empresa também continua buscando profissionais seniores com experiência prática e visão de produto, e as universidades completam esse ecossistema, complementa Beatriz.
Estratégia de RH na Construção de Trajetórias
O desafio não se resume à inexistência de formações prontas. Embora isso já seja um catalisador para uma estratégia mais proativa na Formação de Talentos RH, o setor de Recursos Humanos precisa posicionar-se de forma mais cuidadosa em relação aos profissionais em início de carreira. O estágio é uma ferramenta útil, mas o desafio é muito maior, demandando uma arquitetura de gestão mais sofisticada, capaz de reconhecer e acompanhar trajetórias em construção. Para Rafaela Atensia Escobar, Head de Atração de Talentos da Siemens Healthineers para a América Latina, essa aproximação com universidades tornou-se essencial para a construção de talentos alinhados às demandas futuras, ao mesmo tempo em que reposiciona o RH no processo e fortalece a empresa como marca empregadora.
Na área de People, o RH não se limita a selecionar os melhores perfis quando uma vaga surge. Como Rafaela enfatiza, a função do RH é altamente estratégica, inspirando e preparando esses talentos desde a base. Isso envolve cultivar, desde cedo, a mentalidade inovadora que, no futuro, sustentará o crescimento da empresa. Assim, tão importante quanto atrair estudantes para programas de estágio é criar, ainda durante a formação acadêmica, pontos de contato que ampliem seus repertórios e os aproximem da realidade da carreira.
A simples apresentação de profissões é insuficiente. O valor reside em intervir antes, quando a percepção dos jovens sobre o trabalho ainda está sendo moldada. Nesse processo, a troca é recíproca: as empresas compreendem melhor as expectativas e o modo de pensar desses jovens, enquanto eles alinham suas perspectivas de atuação com as necessidades do mercado. Segundo um estudo da Fundação Getúlio Vargas, a integração academia-mercado é crucial para o desenvolvimento de capital humano em economias emergentes. Para mais informações, consulte o Portal da FGV.
Quando universidades e empresas deixam de se observar à distância e começam a compartilhar desafios reais e expectativas de futuro, o resultado vai muito além de apenas aproximar o estudante do mercado. Ao levar essa ponte a sério, o jovem deixa de ser um mero espectador de apresentações corporativas para testar repertórios, desenvolver raciocínios e lidar com complexidades que a sala de aula muitas vezes não consegue replicar. Simultaneamente, a empresa se expõe a perguntas, leituras e ousadias que dificilmente surgiriam internamente. É nessa “fricção” que o RH, ao se envolver precocemente na Formação de Talentos RH, transforma a intenção em experiência concreta.
No Grupo MAG, a parceria com o IMPA Tech exemplifica essa mudança de escala. Uma das frentes é o Desafio Industrial, um hackathon estendido onde grupos de alunos dedicam semanas a desafios reais do setor, acompanhados por professores e representantes da empresa. A imagem é poderosa: não a do estudante passivo, mas a de jovens estimulados a pensar, testar, errar e apresentar soluções para problemas complexos, sem respostas prontas.
Inovação e Renovação Contínua no RH
É nesse contexto que surge um olhar renovado para dentro da organização, como destaca Patrícia Campos. Sem estarem condicionados pelo ritmo da companhia e do mercado, esses estudantes tendem a trazer uma visão mais sistêmica, analítica e, frequentemente, mais ousada. Isso é de grande valor, especialmente em organizações mais tradicionais, habituadas a resolver desafios com base em hábitos e respostas consolidadas. Esse contato pode funcionar como um antídoto contra o automatismo. Mesmo sem dominar completamente o setor, são estudantes constantemente provocados a pensar, estruturar soluções e trabalhar com problemas complexos, observa Patrícia.
Imagem: melhorrh.com.br
A executiva reconhece que essa troca impulsiona a empresa para fora do modo automático, levando-a a revisar modelos e ampliar repertório. A inovação, muitas vezes associada apenas a tecnologia ou velocidade, pode surgir quando alguém que ainda não foi moldado pelos códigos internos da organização faz uma pergunta que ninguém mais estava fazendo. O ganho reside na renovação. É uma oportunidade de interagir com pessoas de diferentes gerações, variados níveis de conhecimento e outras formas de pensar. No fim, como resume a executiva, ninguém sai inalterado dessa troca.
Para quem ainda está em formação, o impacto é mais profundo do que parece. O contato antecipado com a empresa não serve apenas para compreender seu funcionamento, mas para encurtar a distância entre teoria e responsabilidade. O estudante abandona o terreno da abstração para lidar com problemas reais, dinâmicas organizacionais e decisões que exigem clareza, visão de negócio e capacidade de sustentar escolhas. O ganho não é apenas técnico; é também de densidade. Em vez de chegar ao mercado apenas com conceitos estudados, esse jovem começa a experimentar o peso das perguntas que o mundo do trabalho realmente impõe. É nesse ponto que o RH encontra, na Formação de Talentos RH, uma frente muito mais estratégica de desenvolvimento humano.
Antecipação e Desafios na Formação de Talentos
Entretanto, existe uma contradição que permeia essa lógica de benefício mútuo (win-win). Beatriz Ferrareto, da WideLabs, aponta que a maioria dos programas de estágio no Brasil ainda trata o estudante como mão de obra barata. Em vez de expor os jovens a desafios que ampliem seu repertório e acelerem sua formação, muitas empresas os direcionam para tarefas operacionais, esvaziando o valor da experiência. Quando isso acontece, todos perdem: o estudante aprende menos, e a empresa não otimiza seu potencial.
Na WideLabs, o caminho foi diferente. Pós-graduandos da UFRGS são inseridos em projetos reais de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), abordando temas como Graph Neural Networks para sistemas RAG, fusão multimodal para LLMs e uma IA tutora para a redação do Enem. Segundo Beatriz, a proposta não é simplesmente ocupar o tempo, mas produzir conhecimento, submeter artigos científicos e aprender a lidar, desde cedo, com exigências concretas de produto, compliance e escala. O estudante transcende a lógica acadêmica pura, onde o objetivo é explorar uma hipótese, e aprende a entregar pesquisa com restrições reais: prazos de produto, requisitos de compliance e necessidades de escala, explica.
Para Beatriz, o aprendizado mais importante para ambos os lados é o da “tradução”. Para o estudante, essa experiência ajuda a perceber que uma boa resposta acadêmica, isoladamente, não resolve tudo; ela precisa se sustentar diante das exigências concretas de produto, escala e negócio. Já a empresa se beneficia ao aprofundar a análise de seus próprios desafios, transformando questões práticas em problemas que podem ser pesquisados e desenvolvidos de forma mais consistente. Ao final, forma-se um profissional raro, nas palavras dela: alguém que pensa como pesquisador e entrega como engenheiro. Um perfil que o mercado de IA no Brasil necessita e que praticamente nenhuma formação oferece isoladamente, complementa.
Um exemplo claro disso é o seminário que encerra o programa da WideLabs. Ao término da experiência, cada estagiário apresenta seus resultados a uma audiência que inclui a empresa e a universidade simultaneamente, com engenheiros de produto, lideranças de negócio, pesquisadores e a equipe da UFRGS. Não é apenas uma exposição técnica; é um momento em que o estudante precisa sustentar seu raciocínio diante de quem conhece a pesquisa e de quem irá materializá-la. A troca, assim, deixa de ser episódica e ganha continuidade, reforçada pelo fato de Rodrigo Malossi, CTO e cofundador da empresa, atuar simultaneamente como pesquisador na universidade e liderança técnica no negócio.
Engajamento e Pertencimento no Ecossistema de Talentos
Essa troca não se resume apenas a aspectos técnicos; há outra camada igualmente importante: a do pertencimento. Na Siemens Healthineers, essa dimensão é fortalecida por iniciativas como as descritas por Rafaela Atensia Escobar. Segundo ela, essa aproximação ajuda a desenvolver competências que ainda não são plenamente trabalhadas no ambiente acadêmico, como pensamento crítico, adaptabilidade e visão prática do negócio, mas vai além. Ao criar espaços de contato antes mesmo da contratação, a empresa contribui para reduzir incertezas e ampliar a visão desses estudantes sobre as possibilidades de carreira.
O programa “Elas na Engenharia” é um exemplo notável, conectando universitárias de diversos cursos às tecnologias, profissionais e experiências reais da organização. Mais do que apresentar uma profissão, a iniciativa ajuda a concretizar essa trajetória aos olhos de quem, até então, talvez a enxergasse apenas de longe. É também uma forma de aproximar futuros profissionais do propósito e da cultura da empresa, além de gerar um banco de talentos incrível, reforça Rafaela. Grupos de inclusão e pertencimento trabalham em parceria com a equipe de atração, contribuindo para a formação de talentos mais diversos, preparados e sintonizados com os desafios futuros.
Essa é uma diferença crucial. Enquanto alguns programas apenas apresentam carreiras, outros geram identificação. Em áreas técnicas ou historicamente menos acessíveis para certos perfis, isso faz uma grande diferença. Quando uma estudante interage com profissionais, escuta trajetórias e compreende onde pode chegar, forma-se um senso de pertencimento valiosíssimo para qualquer empresa. Como bem enfatiza Rafaela, esse contato traz mais clareza sobre as possibilidades de carreira, ao mesmo tempo em que permite às empresas compreender melhor as expectativas dessa nova geração.
No fundo, o que esse tipo de aproximação entre empresas e estudantes revela é que a experiência tem tanto valor quanto a porta de entrada. Não basta apenas abrir vagas, da mesma forma que não basta defender a inovação enquanto a organização continua aprendendo apenas com quem já se parece com ela. Quando essa ponte é bem arquitetada, ela forma competências, mas também desenvolve a leitura de contexto, a visão prática e o pertencimento. É nesse ponto que o RH começa a tratar a Formação de Talentos RH como parte do presente, e não apenas como uma promessa futura.
Do ponto de vista da inovação no RH, esse movimento também tem seu valor ao impedir que a organização se feche em si mesma. Quando estudantes, pesquisadores e jovens em formação passam a circular pelos desafios do negócio, as empresas ganham em diversidade de ideias. O olhar se torna menos condicionado e mais aberto ao novo. Por isso, para Rafaela Escobar, iniciativas como as apresentadas impactam diretamente a cultura de inovação. Elas criam um fluxo contínuo de troca entre diferentes perspectivas, trazendo novas formas de pensar, pontua. E tudo isso contribui para a construção de equipes mais inovadoras.
Beatriz Ferrareto, da WideLabs, observa que a diversidade de origens da equipe é central para essa construção. Cada perfil injeta um tipo diferente de questionamento, e é essa fricção que mantém a inovação viva, afirma. Segundo a executiva, quando um doutorando questiona uma decisão a partir de um artigo científico recente, por exemplo, ele não está apenas trazendo uma nova informação, mas elevando o nível da conversa e impedindo que a pressão por entrega anule a curiosidade, o rigor e a capacidade de experimentar. No fundo, é essa fricção entre repertórios que ajuda o RH a sustentar uma Formação de Talentos RH menos automática e muito mais aberta à revisão.
Dessa abertura também vem a permanência. Para Patrícia Campos, do Grupo MAG, uma empresa com 191 anos só se mantém relevante porque aprendeu a se renovar sem se fechar ao novo. E isso passa, inevitavelmente, pela diversidade de pessoas, formações, experiências e repertórios. Uma organização que aprende permanece relevante, resume. A lição que fica é que se preparar para o futuro exige aprender com ele enquanto ainda está sendo formado, investindo no que não chegou pronto, acolhendo o que tensiona certezas e trocando a repetição pela renovação contínua.
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A nova abordagem na Formação de Talentos RH demonstra que o sucesso empresarial depende cada vez mais de uma estratégia proativa e integrada de desenvolvimento humano. Ao antecipar as necessidades do mercado e construir competências em parceria com instituições de ensino, as empresas não apenas superam a escassez de profissionais qualificados, mas também fomentam a inovação e a diversidade em suas equipes. Para se aprofundar em mais análises sobre as tendências do mercado de trabalho e as estratégias de gestão de pessoas, continue acompanhando nossa editoria de Economia.
Crédito da imagem: Portal Melhor RH
